三、工会新型维权机制的建构与完善
建立从企业外部维护劳动者合法权益的有效机制，是工会在社会主义市场经济条件下维护职工合法权益的必然趋势，但新型维权机制的建构同时需要一个完善的维权体系。这就要求工会突破体制性障碍，与传统维权机制有效整合，相得益彰。工会建立维权机制的目的，不仅在于从企业外部对已被侵害劳动者的事后追究型维权，也在于要从企业内部对全体劳动者的事前保护型维权。在大力创新维权模式的同时，我们不能因为强化了这种企业外部的社会化、职业化和法制化的维权机制，而弱化了在企业内部建立规范的、长效的维权机制。毕竟直接的劳动关系存在于企业内部，并在企业内部运行。从实践中看，劳动者权益受损都是在劳动过程中发生的。然而，进入新型维权模式视野的仅仅是大量侵权现象中显现出的那一少部分，有些是矛盾激化了才受到社会的关注。有许多劳动者的合法权益虽然受到了侵害，但他们多选择了沉默或逃避，而这类隐性侵权则是一种更为普遍的侵权状态，如企业内的工资、工时、劳动强度、劳动安全卫生、职业病防护、规章制度的合理性等等。由此来看，社会各方了解的、关注的、致力解决的维权问题都是在劳动者实在无法忍受、并将引发社会不稳定因素的显性侵权事件。而最根本的维权则需要在劳动者与用人单位缔结劳动关系之初，通过基层的企业工会由前沿介入，从而及时实现全方位、全过程、全覆盖的维护劳动者合法权益。基于此，在城市工会不断创造和实现企业外部维权的社会环境、营造全社会维权氛围的同时，更应该推进企业内部劳动关系平衡机制的实现。只有在企业内部建立一个来自职工群众的、独立于企业的、体现职工意愿的平等协商集体合同和民主参与、民主管理及民主监督的维权机制，才能切实维护好职工的合法权益。所以，从长远来看，社会化、职业化、法制化的维权机制应该与企业内部的维权机制结合起来，内外补充，上下促进，这样才能促进长效的、完善的维权机制的建立。
当前形成企业内长效维权机制的最大障碍是工会依附于企业的资产所有者和管理者。这一障碍不突破，企业内维权机制的建立无从谈起。因此，工会不应满足和止步于企业外部维权的社会化、职业化和法制化。要积极稳妥地逐步将这“三化”维权机制的战果扩大化，由外向内、由上向下渗透到每个企业内部。当然，在企业内维权，必须从涉及企业的劳动法律制度、工会法律制度、工会干部管理制度、工会财产经费制度和运行机制上，认真解决工会依附于企业资产所有者和管理者这一影响劳动关系调整的主要矛盾和体制性弊端，真正实现工会来自于职工群众和独立于企业行政，尤其是在非公企业当中，更应尽早实现这一目标。
应当看到，模式是经验形态的，而机制则是制度形态的；模式是相对灵活的，动态的，各具特色的，而机制则是相对稳定的，具有明确规范的；模式为机制的建立奠定基础，而机制是模式的总结提炼。因此，我们应当在社会转型期的工会维权实践中积极探索，既要大力进行模式创新，又要将这些模式概括提炼，找出相对稳定具有规律性的东西。在这个过程中，工会既要在宏观层面参与国家和地方相关立法和政策制定，通过联席会议等形式实现三方协商机制，又要在微观层面通过送温暖、互助互济、促进再就业和法律援助等形式对困难职工落实帮扶机制，还要用那些具有典型意义的模式充实和完善已有的地方、产业和企业维权机制，更好地履行工会的维权基本职责。总之，路是人走出来的。尽管我们这代工会事业开拓者面对的是改革开放后的全球化、市场化的社会经济关系和如此复杂化的企业劳动关系，但只要大胆实践，勇于创新，就必然能通过对社会主义市场经济条件下新型维权机制的完善，担负起新时期中国工会“组织起来，切实维权”的社会历史重任。
参考文献：
1、许晓军，李珂：《人事部经理与工会主席身份合一的角色辨析》，《中国劳动关系学院学报》，2005年第6期