在经济发展速度较快的大前提下，企业利润的增长并不意味着职工工资的增长，而这就直接制约了职工消费能力的提高。从我国的实际情况来看，政府运用财政手段增加工薪阶层的收入，受惠的也只是政府公务员和一些事业单位人员，已无法惠及到大多数企业职工。企业的自主权已不再受政府行为的干预，是否增薪取决于企业的效益水平和内部的结构关系。如果单纯依靠政府行政指令这种传统的工资增长方式，只能进一步扩大工薪收入者内部政府公务员与企业职工的差距，造成新的社会矛盾。即使政府运用政策手段要求企业增长职工工资，在劳动者个人与管理者力量失衡的情况下，可能仍然无法达到提高普通劳动者收入水平的预期。因为，在没有内部制约机制的情况下，企业管理者自行设计制定的调资方案会带有极大的“利己性”——企业分配向企业高管、中层管理人员严重倾斜。近几年在企业内出现的突出问题是，极少数管理者上涨的工资份额往往是大多数职工群体上涨份额的好几倍。也就是说，在劳动关系失衡的现实状况下，让企业管理者单方面决策调资方案未必能使大多数普通职工受益，甚至会造成新的两极分化。
三 在劳动力市场化之后，充分体现市场机制的企业劳动者的工资增长，既不是政府指令所能左右的，也不能完全依赖于政府对最低工资标准的规定，更不能指望企业所有者和管理者提高劳动者工资的主动性，而要靠劳资双方在制度范围内的平等博弈和利益均衡来完善。从市场经济成熟国家的经验来看，工薪阶层的收入增长很少依靠政府的指令或干预，而主要是靠工会的集体谈判能力实现的，这也是劳动力市场化的必然要求。正是由于工会的集体谈判，使得那些市场经济成熟国家，能较顺利地通过提高全民的消费能力来推动经济繁荣和国家现代化的实现（如瑞典、德国等）。在我国确认了社会主义市场经济体制以后，按照《劳动法》的要求，在建立和完善劳动合同制度的同时，也恢复和建立了集体协商和集体合同制度。这就是通过以工会为代表的劳动者一方，同以管理者为代表的资产所有者一方就工资收入等劳动关系问题进行协商谈判。通过这样的劳资博弈，保障企业劳动者的收入随企业的发展逐步增长。
在市场经济条件下，若没有集体协商就不会形成有效的工资增长机制。因为，企业的所有者和管理者即使重视人力资源的开发，也具有很大的片面性。为压低成本，企业必然会以劳动力市场上供大于求的不平衡格局来牟利。作为收入增长机制的工会工资集体协商制度，是为应对个别劳动关系中资强劳弱格局而出现的。也就是说，市场化的工资增长机制的必然选择只能是工资集体协商制度。据此，国家劳动和社会保障部于2000年颁布了《工资集体协商试行办法》，2004年又重新颁布了《集体合同规定》，推动劳资自治性质的集体协商与集体合同制度的全面实施。但是，当前我国的工资集体协商制度若要切实发挥作用，还需要排除主客观两个方面的基本障碍。主观方面是仍有些人担心工会的工资集体协商会启动劳动成本的不断升高，损害或影响经济全球化条件下的国内投资环境；客观方面则是工资集体协商覆盖面低，且多数还局限于企业层面，而企业工会又受制约于企业的资产所有者和管理者，缺乏行之有效的集体协商能力。
排除主观认识的障碍，不仅要认真看待劳动力价格向下竞争对国内市场消费率的消极影响，而且要重新评估所谓的低成本外贸优势。目前欧美日等国的劳动力价格是我国劳动力价格的几十倍，随着企业利润的增长适当提高职工的收入水平并不会给我国的劳动力价格在国际劳动市场中的竞争带来负面影响。即使把低收入劳动者收入提升一倍，与美国的平均职工收入水平相比，也仅仅由相当于原来的四十分之一提高到二十分之一，难以危及到我国劳动力的价格优势。实践证明，过低的劳动力价格并没有使我国获得多少实际利益。按商务部长薄熙来的说法，在低成本加工产品贸易方面，我国只是“过路财神”，大多数利润都到了跨国公司手中。 而且更重要的是，“十一五”规划明确要求，我国的产业结构必须进行全面升级。这就意味着，不能再以高能源消耗、高劳动强度、高污染，以及社会保障缺失为经济发展代价，而产业的升级反过来也要求我国的劳动力市场与之相适应。与此同时，低成本劳动力价格也很大程度上影响到劳动者参与劳动的积极性和主动性，甚至影响到我国劳动力市场的稳定和社会政治稳定。据广东的有关调查，12年来，该地区的农民工工资仅增加68元，而近两年沿海地区持续出现的“民工荒”就足以说明仅靠低劳动力价格维持投资环境已经无以为继。