我们在建立竞业禁止体系中，将会面临两难的抉择：1、人才流动的重要性与利益之间的矛盾。在—国的资源中，人才无疑是最重要的资源之一，在人才体系中，人才的流动是—个重要环节，而人才流动往往就是导致企业商业秘密丧失的一个重要途径。为了防止“跳槽者”利用自己掌握的原单位的商业秘密，从事同业竞争行为，维护企业的正当合法权益与有序经营，立法者制定了竞业禁止义务，但这恰恰又妨碍了人才流动的畅通性。在这两者之间的矛盾中找到一个平衡点，是竞业禁止义务的任务之一。[iii]2、对竞争关系的确定。在对竞业禁止义务的研究中，对“竞业”二字的理解无疑至关重要。“竞业”当然指构成竞争的行业，而竞业是否又是同业、近业呢？其在地域上、时间上有否限制呢？例如一个负有竞业禁止义务的雇员脱离原来的工作单位后就业于与原单位有相同业务的单位，甚至走出国门，就业于国外与原单位有相同业务的单位，在这种情况下，它是否违反了竞业禁止义务呢？在对“竞业”二字的拿捏上，立法者也需要从两难中找出一个平衡点。我国的相关立法对此也有不同的说法。我国《公司法》将“竞业”表述为“同类的营业”，而在前国家科委制定的《关于加强人员流动中技术秘密管理的若干意见》中，对“竞业”的表述是：“生产同类的产品或者经营同类业务且具有竞争关系和其他利害关系的单位”。如果按照前者的标准来确定“竞业”，似乎有违竞业禁止义务设立的初衷，有些近于“一刀切”；但如果依照后者的标准来确定“竞业”，虽然顾及了公平，却顾不了效率，对司法实践造成了特别的困难。因此我们在制订规则时要严格控制竞业禁止对象，防止其泛化。从上面的论述中我们可以看到，竞业禁止义务实际上是一把“双刃剑”，其在保护了企业正当权益的同时了人才流动的自由性。因此，无条件的、被泛化了的竞业禁止义务不仅有违自愿平等、诚实信用、等价有偿的民法原则，甚至还与我国宪法、劳动法的精神相悖，也不利于我国创建合理、健全的人才流动体系。
我们在制订相关规定的时候，还要考虑下面的因素：1目标的合理性。竞业禁止的目标应该是有效的保护权利人的商业秘密和员工的合法权利，不能够在维护企业商业秘密的同时，损害了职工依据《劳动法》和《宪法》享有的自由择业权等权利。
2.就限制的范围而言，限制是否合理，应该综合时间、地域等范围来考虑。限制的时间各国的规定不一，我认为应该根据各个行业秘密存续的生命力来具体，比如电脑业的迅速，如果我们死守两年或者三年的时限，那么秘密早已经更新或者公知，只能够损害职工生计的危险，是不公平的。因此我们可以根据不同的秘密性质来规定不同的时限，这才是比较的。在地域上，应该以权利人商业秘密所能够涉及的地域为限，限度之外的，不应该加以禁止。[iv]
3在禁止的方式上，应该贯彻合同自由原则，[v]企业是处于强势地位，法律应该照顾处于弱者地位的雇员的权利，提倡通过双方自愿承诺，达到以上目的。应该注意的是，竞业禁止是以牺牲雇员的一定自由择业权为代价的，那么企业就应该给予员工一定的补偿，这个数额我们也可以根据不同的情况来度量。
4必须严格控制商业秘密的运用和保护200题 张玉瑞 人民法院出版社竞业禁止义务所指向的保密信息。竞业禁止义务所保护的，必须是企业的商业秘密，而非其他信息。因此其指向的保密信息必须具备秘密性、专有性、实用性和经济性这些商业秘密必须具备的特点，否则竞业禁止也归于无效。这就要求我们严格地将商业秘密同企业—般保密信息、个人知识、经验、一般知识区分开来。另外，我们也要界定权利人商业秘密和职工个人知识、经验和技能的界限。现实中这两者相互交织，难以区分，应该对商业秘密的性质和范围严格界定，职工的知识、经验、技能是职工生计之本，我们应该加以保护。
5一旦该商业秘密进入公知领域，竞业禁止义务即告终止。[vi]商业秘密进入工友领域之后，任何人都可以利用，这是雇员脱离竞业禁止的最有效的理由。