（图一）（略）
图一可以说明，注册会计师审计行为动机的产生，是由于其当时的生理状态、社会情况（环境因素）以及他们对此环境的认识共同作用的结果。而且，随着上一个审计目标的实现，在此基础上所产生的审计信息经过反馈后，注册会计师会在新的刺激下，会产生新的需要，另一个审计行为动机会继续而起，或同时有几个动机共同引导注册会计师的复杂的审计行为，去实现新的、更高层次的审计目标。
2.挫折型模式
挫折型激励模式是指在研究会计事务所机激励过程中，将审计需要、审计行为动机、审计目标等因素全部纳入到激励机制模型当中。当注册会计师目标实现时，就会解除紧张的感觉，从而受到极大的激励，富有成就感。当注册会计师既定的目标未实现时，其必然会受到挫折，心理非常紧张。从管理学角度上来讲，注册会计师通常有两种方式来消除这种紧张：一、采取消极行为，向冷漠、固执和退化的方向发展；二、从挫折中产生认识的变迁，重新树立审计目标，进而采取积极的行为，在该模式中将遭遇到挫折后消极或积极的情绪信息输入刺激变量，将挫折行为纳入到整个会计事务所激励过程之中。具体如图二所示：
（图二）（略）
3.报酬型模式
报酬型激励模式是指在研究会计事务所激励模式时，将注册会计师预期将要实现的目标与奖惩结合起来的激励模式。在这种激励模式中，考虑到了两种情况，即：（1）当注册会计师达到既定目标时，可能也会产生消极行为（过分优越的境遇，往往会使人失去奋进的精神）；（2）未实现既定目标时，注册会计师往往会因未得到满足而导致消极行为，此时他会重新核查并修正原先的行为动机，并将这些信息反馈到刺激变量当中去。此时，输入到刺激变量中的信息是注册会计师个人所受到的奖惩和绩效评价之后，重新核查了原行为动机以后的信息。具体如图三所示：
刺激变量 机体变量 行为变量
（图三）（略）
从以上三种会计事务所激励模式，我们可以看出：任何一种激励模式都是从注册会计师的需求为出发点，研究实现既定目标和满足需要的逻辑关系。现实生活中，由于注册会计师的动机无法直接观察和测试出来，只能依靠推断得出，而且动机复杂多变，又因人而异，所以客观上很难找出适用于任何人的激励办法或模式。因而我们在具体选择激励模式时，应该根据会计事务所的实际情况以及注册会计师的偏好与价值取向，选择出适合于本会计事务所的合理的激励模式，以便最大限度的调动广大注册会计师的工作积极性，不断的提高审计工作的质量和效率。
三、会计事务所激励的效果及其计量
我们研究会计事务所激励机制的目的，就是为了实现既定的目标或者达到一定的效果，否则就失去了激励机制本身的意义。就注册会计师个人而言，其个人能力发挥的程度越高，工作效果就越大，而能力的发挥程度主要取决于外部的激励因素。在这里，笔者并不否认个人的能力的发挥是有一定的限度的，因为这既与注册会计师个人审计能力有关，也与激励效果递减规律有关（即，当激励达到一定程度后，随着注册会计师需要的满足，激励的所起的作用越来越小）。从概率论和经济计量学角度来考虑，会计事务所激励的效果的计量主要有以下几种方法：
（一） 期望值法（Expectancy method）。期望值法最早是由美国心理学家弗罗姆（V.Hvroom）于1964年所提出来的，主要用来研究人们的努力程度与其所获得的最终报酬之间的因果关系。公式具体如下：
M=E×V=(ΣEi×P ) ×V ，其中M代表激励水平，E代表期望值，V代表绩效评价，Ei为目标价值，P代表期望概率。
这个期望值模式，主要说明注册会计师积极性被调动的程度与各种目标价值和期望概率有关，注册会计师对目标的价值期望的越大，估计能实现的概率越高，激励的效果越好。其中，目标价值表示某种需要对注册会计师来说有多大强度，或者说这一目标在注册会计师看来需要到什么程度。目标价值的确定与注册会计师的思想境界有关，也与他当时所处的环境、地点、时间等条件有关。期望概率则是指达到这一目标的可能性，它多是由注册会计师个人根据自己的从业经验来作出判断。我们将期望值与实际结果相比较后，一般而言，有以下三种结果：