四、非正式制度建设的途径：现实的视角
纵观管理发展历史，管理制度化程度从低到高，经历了一个制度变迁的过程。诺思认为“结构”指制度框架，“变迁”指制度创立、变更及随着时间变化而被打破的方式。 制度变迁有两种类型：诱致性制度变迁和强制性制度变迁。诱致性制度变迁指的是现行制度安排的变更或替代，或者是新制度安排的创造，它由个人或一群人，在响应获利机会时自发倡导、组织和实行。与此相反，强制性制度变迁由政府命令和法律引入和实行。 管理制度变迁可以理解为管理制度创立、发展、不断演化的过程，其中的非正式制度也在不断演变和发展。不过，由于非正式制度是长期自然演化而来，所以强制性变迁比较困难，而诱致性变迁才是合理和有效率的。
（一）更新管理理念
中国自古以来就强调将价值取向的信念伦理置于首要地位，与传统经济相适应的思想意识对经济社会生活的影响极为深刻，因此，思想理念的转变是我国非正式制度变迁的核心内容。在当前市场经济体制建立的过程中，我们经常碰到与传统农业经济相适应的家族观念、平均主义、关系取向、人情观念等为表现的非正式制度，并严重地影响市场经济制度的运行。突出的表现如家族主义与市场游戏规则的矛盾、讲人情关系与契约信用的矛盾以及“官本位”与“能力本位”的矛盾等等。这就要求我们在市场化的进程中，切实推进市场经济的文化基础的建立，以革新家族管理和非契约管理等传统观念，树立适应市场经济的法律观念和契约观念等，以促进市场经济体制的发展与完善。
（二）建设管理道德
道德伦理规范是非正式制度中的重要因素，对社会管理活动会产生重要影响。管理道德是随着经济社会的发展，随着管理理论的成熟逐渐被提出的。管理道德上的问题在现代中国是非常严峻的。典型事例如《人民日报》1998年2月7日和8日的报道，山西省朔州地区假酒中毒案，不法分子用工业酒精甲醇兑白酒，造成222名群众中毒，20多人死亡。所以，道德对于管理，不仅是提供价值指导和行为规范，不仅是培养道德者和管理对象的道德品质，而且也具有直接的管理功能。如果把管理道德理解为管理者的道德和管理组织的道德两方面，那么，管理道德行为的改善就必须从这两个方面进行。
（三）塑造组织文化
组织文化是指在组织管理领域内产生的一种特殊的文化倾向，它以无形的“软约束”力量构成组织有效运行的内在驱动力，实质上是一个组织在长期发展过程中，把组织成员结合在一起的行为方式、价值观念和道德规范的总和。它反映和代表了该组织成员的整体精神、共同的价值标准、合乎时代要求的道德品质及其追求发展的文化素质。它是增强组织凝聚力和持久力，保证组织行为的合理性和规范性，推动组织成长和发展的意识形态的总和。由于组织价值观是整个组织文化的核心和灵魂，因此选择正确的组织价值观是塑造组织文化的首要战略问题。一旦选择和确立了组织价值观和组织文化模式，就应该强化成员认同。
（四）促进制度均衡
非正式制度与正式制度是相互依存、相互作用的。从制度起源来看，先有习俗习惯、伦理道德等，然后才在此基础上形成正式法律、政治制度，所以非正式制度是正式制度产生的前提和基础。另一方面，非正式制度作用的有效发挥，也依赖正式制度的支撑。非正式制度的约束是非强制性的，只有借助一定的强制性的正式制度的支持，才能有效地实现其约束力。在中国的市场化进程中，由于采取了政府主导型的强制性制度变迁，使得中国的非正式制度变迁严重滞后，结果导致正式制度与非正式制度的不协调，出现了种种社会问题。针对这种矛盾，我们应该采取积极措施，加速渐进式改革的步伐，通过正式制度的改革来促进非正式制度的变迁，以实现制度的均衡，保证两者在推动市场经济发展中的协调和相容。
参考文献
① 康芒斯：《制度经济学》上册，商务印书馆出版，1962年版。
② 范咀华、张绍学、杨明亨：《现代管理基本理论和方法》，四川大学出版社，1996年版。