3.关于激励的度
企业是社会环境系统中的一个子系统，它与外部其他子系统不停交换物质与信息，企业为员工提供的有形的、无形的激励，其总量应该与社会同等性质、同等规模的其他企业的平均水平一致，这是保持本企业人力资源良性互动的前提。
企业中人力资源群体的价值，以及个体的价值，是一个动态变量。因此把握不断变化的人力资源价值量，结合社会人力资源平均价格水平，并设计以此为依据的激励量的自动调整，以达成激励机制的竞争性目的，本文作如下建议，即企业用于人力资源激励的量：
（1）应以人力资源当期评估价值为基础；
（2）应考虑社会平均人力资源价格水平；
（3）应具备一定的挑战性；
（4）应综合考虑均衡性和一定的弹性。
二、激励方式的适应性
合理有效的激励机制，除准确把握激励量之外，尚有激励方式因人而易的适应性问题。
激励的方式主要有以下两种：
（1）外在的激励方式：薪酬、福利、晋升、表扬、嘉奖、认可等；
（2）内在的激励方式：学习新知识和新技能的责任感、光荣感、胜任感和成就感等。
外在激励方式虽然能显著提高效果，但不易持久，处理不好有时会降低工作情绪；而内在的激励方式，虽然激励过程需要时间较长，但一经激励，不仅可提高效果，且能持久。
而从现行的价格理论、工资理论、薪酬理论等经济学角度、管理学角度论述的激励机制的内容中，薪酬是集中而全面的；管理学实践也倾向于更多的人性化，非等同于一般机器或生产工具。因此，本文更多地倾向于从薪酬内涵的多样性、职位与工作环境分析的角度，以对激励机制需求的普遍性和对激励内容要求的特殊性视角，分析激励机制的适应性。
1．激励需求的多样性
有关人性假设理论，比较流行的有下列四种：
1）经济人假设（x理论）；2）社会人假设；3）自我实现人假设（y理论）；4）复杂人假设（超y理论）；
复杂人假设认为：处于社会大环境中的人，不可能是纯粹的经济人，也不可能是完全的社会人，而是兼有上述特性的复杂人。因此，可以用经济利益作为驱动，人的需求会与社会大环境自动调适，运用适当的激励措施，满足从业人员与社会大环境相协调的需求，从业人员也会调适自己的职场生涯设计，以保持与所在组织目标的一致性。
因此，复杂人假设比较符合实际，也是我们进行激励机制设计的基本前提。
正因为人性是复杂的，也就决定了人的需求是多方面的。关于人类需求的理论，目前比较为社会接受的理论主要有：
1）马斯洛的需要层次理论2）麦克利兰的成就需要理论3）前苏联的社会需要理论。
理论3）认为：社会政治活动的高级需要是——诸如：
统治地位、交往、成功、认识、艺术美感等需要的函数，因此，人类需求的层次并不严格遵循某一需求理论的假设，而是一个系统的、动态的需求过程。
显然，该理论完整而准确地把握了人类需求的分析方法，是我们在激励机制设计中应该严格遵循的规律。也正因为人类需求的多样性、系统性、动态性，决定了激励机制主要内容的薪酬内涵的多样性。
2.薪酬内涵的多样性
在提供人力资源时，除获得经济上的报酬外，良好的人际关系、与组织目标一致性而随组织同时成长的成就感，也是工作的重要动因。因此，薪酬的内涵是广泛的。一般说来，广义薪酬应包括与人力资源消耗有关的外在薪酬、与人力资源消费有关的内在薪酬。为了提高企业的生产率，提高组织的竞争优势，员工薪酬管理越来越强调激励效果。
3.普遍性与特殊性的统一
个人在组织中的职位不同，决定了其所在工作环境的差别，同时也就形成了个体需求的特殊性。一般说来，个体需求呈现以下特点：
1）需求具有比较明显的层次特点，即：同一层次的人员具有大致相同的需求； 2）同一层次的人员由于个体的差异性，对于同一层次需求的各要素具有不同的强度要求；3）在个体职场生涯规划与组织发展目标同步时，个体最易被激励；
所以，激励机制的设计应当结合职位与工作环境分析，并充分体现个体的差异性。同时，激励机制应该是动态的，应该随着组织的变化和人员层次变动而相应进行动态调整。