1.2 人力资源丰富
目前，我国有大量未能人尽其用的专业或综合型人才。每年的人才交易会上不仅有当年的毕业生，还有许多在原岗位上不能充分发挥作用的人。知识管理正是以充分的调动企业中未能充分发挥作用的潜在知识为目的的管理形式。
1.3 便利的学习条件
许多国外公司在我国的投资政策是有利于我国学习先进技术、获得能力转移的。首先，在减少外派人员成本和本土化经营的政策下，包括人力资源部门在内的许多重要职位都由中国人担任，这就在组织上为组织学习扫除了障碍。其次，为取得高额的投资回报，外方一般都非常重视员工素质的提高，经常有系统地举办各类员工培训活动，创造了一种相对开放的学习环境，这些都为我方的学习提供了便利条件。
2 企业进行联盟的内在缺陷
不可否认，我国以外向策略为主导的知识联盟为我国先进技术的引进和国产化能力的提高做出了巨大的贡献，但从以前联盟的实践来看，我国企业的学习效果并不是很好，对于核心能力的培养贡献有限。如一直提倡的“市场换技术”策略，实际上是市场被外国企业占领了，而我国企业的技术水平并没有获得预期的飞跃。通过对学习障碍分析（见附图）发现影响学习效果的不外乎是企业内部和外部两方面的因素，但就实际情况而言，妨碍知识转移的首要因素应当是我方企业自身存在的缺陷。
2.1 学习目标不清晰
知识联盟实质上是服务于企业总体战略的一种手段，即通过弥补企业现在与未来需要之间的知识差距，实现企业预期的战略定位。而我国许多企业战略制定的科学性和可接受性不高，对知识联盟的学习目标也缺乏清晰的和战略性的认识，致使他们在知识联盟体制下依然坚持过去的战略方针，只注重抓生产，提高生产效率、质量。甚至在外向知识联盟中，有些企业和地方政府仅狭隘地关注于吸收外资的数量指标，把争取更多的合作项目和合作资金视为最终目标，放弃了大好的学习机会，联盟目标完全异化和扭曲。
2.2 管理机制落后
我国企业管理基础本来就薄弱，传统的管理机制不能与极为灵活的知识联盟相适应，阻碍了对外来技术诀窍和管理经验的吸收。在知识经济时代的机遇与挑战下，面对知识联盟，我国管理者多属初出茅庐、且学且战，对与知识联盟相配套的管理体制尚处于探索期。因此在人力资源、组织结构和文化以及技术、工作程序等多方面还存在着严重缺陷，致使企业内部的管理机制不能与灵活的知识联盟相适应，阻碍了知识的吸收。经营方法较落后，缺乏必要的企业文化氛围、欠缺凝聚力。
2.3 过分依赖知识联盟
知识联盟只能是当作企业现有知识进行补充和完善的手段，而不能代替企业内部的开发工作和独立自主地更新对其业务至关重要的知识和能力。由于受传统计划经济体制下知识与生产相分离的影响，企业的研究开发能力、创新能力相对较弱，强有力的竞争性知识资本较少。虽然目前企业开始注重知识的重要性，但受自身研发能力和资金的限制，问题依然不容忽视。在当前建立的中外合资企业中，技术开发几乎完全由外方控制，企业自发地将精力集中于生产，使得原有的研发能力由于投入不足而日渐萎缩。大部分企业都未形成从模仿到自主创新的良性循环机制。同时，研发能力的欠缺，造成企业消化、应用新知识的能力低下。
3 我国企业应对外向知识联盟策略
3.1 树立明确的学习目标是关键
准备与外方建立知识联盟的企业必须对自己公司现有的以及未来所需要的知识有一个清楚的、战略性的理解和认识，树立明确的学习目标。联盟为我方提供了良好的学习机会，我国企业应积极主动地获取知识。外国合作方是不会想我所想，将其核心知识和能力主动摆在我们面前，需要我方加强主动性，制定明确的学习目标和策略。在考察未来所需要的知识和能力时，应该注意这样一些关键问题：为了实现长期战略目标，企业需要什么样的知识？对方能为我方提供什么类型的知识？哪些方面对企业引进新的知识和能力是最为重要的？哪些能力可以使企业在未来一定时间里领先于竞争对手？我方应该采取什么战略来获取目标知识？具体操作上可以在制定目标及达成目标计划时，根据分层负责的原则，分项分步设立阶段性的目标，将学习目标划分落实到个人，明确特定的学习任务，并将其列入工作计划中，使各人有目标地努力，并与实际成绩相比较，作为追踪、检查、改进的依据。只有这样，员工才能视所制定的内容为“自己”的目标和计划，才能睁大眼睛、竖起耳朵、努力向对方学习。