薪酬委员会制度的有效性及其对我国公司治理实践的启示

摘要:随着薪酬委员会在美英等发达国家公司普遍设立,薪酬委员会制度已成为西方公司治理机制不可缺少的一部分。但薪酬委员会制度是否有效,在理论研究上目前尚没有一个明确的结论。不过西方薪酬委员会在公司治理中的成功实践也表明,薪酬委员会制度的建立和发展对于我国公司治理实践特别是上市公司的公司治理,仍具有很大的借鉴意义。
关键词:薪酬委员会;有效性;经理人员薪酬

一、薪酬委员会的起源及其职能

自Berle和Means(1932)提出“Berle-Means”命题以来,如何设计有效的经理报酬契约以减少代理成本,便成为委托代理理论研究的核心问题。而在西方公司治理实践中,设计经理薪酬合约的职责一般由隶属于董事会的次级委员会——薪酬委员会(compensation committee)来履行。在英美等发达国家薪酬委员会一般为公司董事会的常设专门委员会,由4~6名董事会任命的董事委员(大多为独立董事)组成,通过薪酬委员会会议行使职权。
对于薪酬委员会履行的主要职能有:评估经理绩效;制定和监督经理薪酬计划;制定员工退休金、利润分享等收益计划。对公司员工薪酬计划提出意见;披露和解释高管人员薪酬状况。而能否制定有效的报酬契约,通过薪酬激励解决代理问题,成为衡量薪酬委员会是否有效的重要标准。

二、薪酬委员会设立的理论依据及有效性

(一)薪酬委员会设立的主要理论依据
从现有的研究来看,支持设立薪酬委员会的理论主要有三层次代理理论和公平理论。
1.三层次代理理论
委托代理理论,特别是三层次代理理论(Tirole,1986;Choe和Park,2004)为薪酬委员会的设立提供了重要的理论支撑。在典型的委托代理模型中,由于代理人的行为不可证实,存在潜在道德风险问题,同时作为委托人的股东及其代理人—董事,由于缺乏充足的监督时间和必要的专业知识,无法对代理人实施有效的监督。因此在单一的委托代理模型分析框架下不能有效地解决代理问题。Tirole(1986)提出了委托人-监督者-代理人(Principal-Supervisor-Agent)三层次代理模型,其主要观点有:代理人为产出主体且努力程度不可观测;委托人与代理人之间信息不对称,委托人把监督代理人行动的任务授权给独立的监督人;独立的监督人负责搜集代理人行动的私人信息。从模型的主要观点来看,三层次代理理论的主要贡献在于提出由股东(委托人)把监督权授权给独立的监督者,通过监督人的行动来约束代理人行为,减少代理成本。而薪酬委员会在股东的授权下制定和监督执行经理人员的薪酬计划,充当了监督人角色。而薪酬委员会自身的特点决定了它能够比股东更有效地履行监督职能,制衡和约束经理人的私人行动。主要体现在:(1)薪酬委员会相对独立。薪酬委员会的构成大多以非执行董事为主,非执行董事与企业利益关系较少,决策相对独立和合理,能够在一定程度上制衡和约束执行经理的行为;(2)薪酬委员会比股东更加专业。薪酬委员会的成员大多具有较高的专业技能,能够科学地评估和制定薪酬计划。(3)薪酬委员会的设立也能够促进公司建立健全的经营者评价体系和薪酬体系,使公司的薪酬计划更加具有激励性和竞争性,刺激经营者的行为,使他们在股东目标范围内工作。
2.公平理论
公平理论(Equity Theory)是Adams(1963)提出的一种激励理论,它的发展和完善也为薪酬委员会的设立提供了理论依据。公平理论的基本范畴有:个人往往关心自己所得报酬的相对量,并且通过比较来确定自己所获报酬是否公平合理,同时个人报酬的比较结果将影响未来的工作实践。其中个人报酬最重要的比较方式为横向比较,即个人将自己获得的“报酬”(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力等)的比值与其他人作社会比较,当比值相等或近似时,个人才觉得公平。如果出现不公平,个人可能通过要求增加自己收入或减小自己努力程度,也可能通过要求减少自己报酬或增加努力等方式来抵消因不公平带来的不安压力。