个人需要的满足程度与职位高低、知识水平是一种匹配关系，要想满足高层次需要，必须有较高的学识与能力和成功的职业生涯。在西部与基层就业的大学生，由于人力资源优势更容易进入高层岗位，从而较早满足尊重与自我实现的需要。
2 人——职匹配是职业选择与生涯发展的核心
2.1 帕森斯的特质——因素理论是职业选择的重要依据
有关人——职匹配的说法最早由美国波士顿大学教授帕森斯提出。1909年，帕森斯在《选择职业》一书中明确阐明谋职者选择职业的三大要素或步骤：①应清楚地了解自己的价值观、能力、兴趣、性格、局限和其他特征；②应清楚地了解职业成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途；③上述两个条件的平衡。帕金森的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件与社会职业岗位（对自己有一定可能性的）相对照、相匹配，最后选择一个与个人特点相匹配的职业。
人职匹配，分为两种类型：①因素匹配（活找人）。例如需要有专门技术和专业知识的职业与掌握该种技能和专业知识的择业者相匹配；或脏、累、苦劳动条件很差的职业，需要有吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。②特性匹配（人找活）。例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。
可见，人-职匹配是职业选择的基础条件，如果一个人选择了一个不符合自己特点的工作，则很可能事倍功半，而且心情也不会好到哪里去。
2．2 霍兰德的类型理论能较好地解释个人职业生涯的发展原因
美国约翰·霍普金斯大学的职业指导专家霍兰德基于人格心理学理论与他本人的职业咨询经验，于20世纪60年代提出了人格与职业类型匹配的理论。有关人格与职业的关系，霍兰德提出了一系列的假设：在人类文化中，大多数人的人格都可以归入六种类型中的一种，即：实际型、研究型、艺术性、社会型、企业性与传统型；工作环境也大抵可区分为上述六种类型；每一特定类型人格的人，往往会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣；人们普遍愿意寻求能充分施展自己才能与满足自己价值观的职业环境；个人的职业动力取决于个人特征与其所处的工作环境之间的相互作用。霍兰德认为不同类型人格需要不同的生活或工作环境，例如“实际型”的人需要实际型的环境或职业，因为这种环境或职业才能给予其所需的机会与奖励，这种情况即称为“和谐”。类型与环境不和谐，则该环境或职业无法提供个人的能力与兴趣所需的机会与奖励。
按霍兰德在《职业决策》（1973）一书中描述的六种人格类型及其相应职业理论，并非每个人都适合相同的工作与生活环境。东、西部地区的生活文化环境有不同的特点，不同层级的用人单位之间也有不同的亚文化背景，沿海发达地区的高节奏、高压力工作环境并不是所有人都喜欢与适合，而西部与基层用人单位的成长空间未必就没有吸引力。
3 大学生去西部与基层就业应避免的社会心理效应
3.1 避免从众效应成为大学生去西部或基层就业的原动力
从众效应是指由于群体的引导或施加的压力而使个人的行为朝着与群体大多数人一致的方向变化的现象。用通俗的话说，从众就是“随大流”。从众效应本身并无好坏之分，其作用取决于在什么问题及场合上产生从众行为。
社会心理学家研究发现，持某种意见的人数的多少是影响从众的最重要的一个因素，“人多”本身就是说服力的一个明证，很少有人能够在众口一词的情况下还坚持自己的不同意见或独特主张。压力是从众的另一个决定因素。“木秀于林，风必摧之”，在一个群体、团体或集体内，谁作出与众不同的行为，往往会招致“背叛”的嫌疑，会被其他成员孤立，甚至受到严厉惩罚，因而团体内成员的行为往往高度一致。
如果某个大学生因为学校或政府的宣传，或者因为身边有很多优秀的同学报名去西部就业而加入这个队伍，并非善事。有条件的话，笔者主张有职业指导师介入大学毕业生的职业决策过程，理性决策才是长久的、经得起检验的决策。