公司高管人员的薪酬激励
现代公司中，高管人员薪酬激励政策制定的基本理念主要体现在以下四个方面：经营者收入与经营业绩挂钩、基本收入与风险收入相结合、近期收入与中长期收入相结合、激励与约束相结合。
（一）薪酬激励的范围和薪酬结构
在美国的大公司特别是公众公司中，由于公司所处的行业、规模等因素的不同，薪酬激励的具体范围有所差异，但通常都为公司的高管人员。以GM公司为例，其高管人员共有3300余名，包括66名副总裁以上的人员，500名中层正职（含地区负责人）和中层副职。
高管人员的薪酬结构通常采取基薪 业绩计提 股票期权的形式。GM公司高管人员的薪酬由基本工资、年终奖励和股票期权等三方面组成。基本工资通常参照人才市场平均价格决定。目前，GM公司高管人员的基本工资定位为市场价上限的75%，其依据是考虑GM公司的业绩保持在跨国公司的前25位。年终奖励是根据个人任务完成的系数确定。GM公司的年终奖励来自于公司的利润，公司根据净资产回报率确定可分配奖励基金的数额，实行全球统一分配。上级主管领导可适当调整下属年终奖励的数量。目前，GM公司对高管人员年终奖励的发放，已从根据对公司业绩的考核，逐步过渡到根据对个人业绩的考核。在高管人员的薪酬结构中，股票期权所占的份量较大，它同高管人员的级别成正比，级别越高，股票期权占整个薪酬的比例就越高。
（二）股票期权制度
股票期权制度是美国大公司中应用较为广泛的一种激励方式。美国有关法律规定：（1）股票期权的赠与计划必须是一个成文的计划，该计划的实施前必须得到股东大会的批准；（2）股票期权计划实行10年后，自动结束；如果要继续施行，需再次得到股东大会批准。股票期权计划的开始日期以实行日及股东大会通过日两者中较早的为准；（3）从股票赠与日开始的10年内，股票期权有效。超过10年期后，股票期权过期，任何人不得行权；（4）股票期权不可转让，除非通过遗嘱转让给继承人；（5）股票期权赠与日，如果某高管人员拥有该公司10%以上的投票权，则未经股东大会特批，不得参加股票期权计划。
实施股票期权制度，股票的来源是一个重要的问题。正规的股票期权制度由证券交易所公布的《上市规则》予以认定。凡规定股票期权制度的证券交易所，都应要求股票发行人（上市公司）提出公司内部“雇员或行政人员股份计划”，在计划中要按规定的比例预留股票用于授予期权发行人（上市公司）的需要，发行人并需拟定股票期权分批实施的年度安排。
GM公司股东大会每5年审批一次高管人员股票期权的分配份额。公司董事会或董事会下设的高管薪酬委员会则负责决定股票期权的授予范围、授予条件、并根据高管人员的工作表现和公司该年的整体业绩来决定合适的股票期权数量。公司高管人员一般在三种情况下被授予股票期权，即：聘任、升职和每年一次的业绩评定。通常在聘任及升职时获得的股票期权数量较多，每年一次的业绩评定时获得的股票期权数量相对较少。GM公司每年1月份与授予股票期权的高管人员签定购买股票期权数量的合约，股票价格以签定日当时股票平均价作为成本价，行权期为7年。在行权以前，股票期权持有人没有任何的现金收益。行权以后，个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。高管人员可以自行决定在任何时间出售行权所得股票。
上一页 [1] [2]