企业通过高效率资源运用的手段来实现目标效果的最佳结局。企业文化的创建亦如此。企业文化创建的过程：
计划——确定目标：中国工商银行天津市分行的企业文化要推行什么。
组织——决定：创建我们的企业文化需要做什么，怎么做，由谁去做。
领导——指导和激励所有参与者。解决矛盾与冲突。
控制——对文化进行监控。
说谎不是我们崇尚的，但为了工商银行的全局利益，说谎可以吗 ——企业文化存在着“两难”问题。优秀的管理者是一种稀缺商品。优秀的企业文化推广技能也是一种稀缺商品。
产业革命到经济全球化，从约翰。洛克菲勒到安德鲁。卡内基，企业文化早已不是新鲜事物。
当前的趋势和问题：变化中的企业文化——
全球化；
多样化；
新的道德准则；
激励创新和变革。
流行企业文化：全面质量管理（TQM：TOTALQUALITYMANAGEMENT）。包括：
强烈地关注客户，与客户互动——服务新理念。
坚决不断地改进——永远不能满足的承诺。“非常好”还不够，质量总能得到改进。
改进组织中每项工作的质量。质量是个广义的概念——它不仅与金融产品有关，并且与如何更方便快捷地为客户提供贷款、如何迅速地响应顾客的投诉、如何有礼貌地回答问题等等都有关系。
精确的量度。TQM采用统计度量组织工作中的每一个关键变量——如利润、贷款进帐率、表内表外挂息、公存与储蓄增量、费用列支等等——然后与标准和基准进行比较以发现问题、追踪问题的根源，消除问题的原因。
向雇员授权。进行逐级有效授权——TQM吸收业务一线上的柜员加入改进过程，广泛采取团队形式作为授权的载体，依靠团队发现和解决问题。
企业文化是万能的还是象征性的
企业文化决定了企业的发展和未来——企业文化万能论。
企业文化对组织成果的影响十分有限——企业文化象征论。
现实是两种观点的综合。
工商银行的企业文化要推广什么
成员的同一性。员工与银行保持一致，员工并非仅仅去体现他们的工作类型或专业领域的特征。员工要有起码的忠诚度与责任感。
团队的重要性。我们的所有工作是围绕着团队而不是个人。
对人的关注。任何决策都要考虑其结果对员工的影响程度。我们提倡开展人力资源工作，即把人作为一种资源，把人才作为一种稀缺资源。
单位的一体化。鼓励各单位——各处、室、支行、直属单位——以协作或相互依存的方式运做的程度。
控制。用于监督和控制员工行为的规章、制度及直接监督的程度。
风险承受度。鼓励员工进取、革新及冒风险的程度。报酬标准。对于员工加薪、接受培训和晋升的标准，用绩效因素取代资历、工作年限等非绩效因素。
冲突的宽容度。鼓励员工为了金融产品和服务客户所进行的自由争辩及公开批评。严禁并严肃处理匿名上告和私下传讹。
系统的开放性。银行掌握外界环境变化并及时对这些变化做出反应的程度。
成果倾向性。企业文化更注意其成果或结果，而不是其推广过程。
企业文化有强文化和弱文化之分。企业文化特别是强文化，对管理决策有很大影响。
企业所处的环境对企业文化有影响。
政府、顾客、同业竞争者……
经济条件、政治局势、社会动态、技术因素……
它们无时无刻不影响着企业文化。企业文化建立在民族文化基础之上。但是，随着来自国外、港、澳、台的客户越来越多，我们的企业文化中，“外来”成分也会越来越多。
要冲破狭隘主义。
工商银行要不要承担社会责任 ——企业文化的困惑。
工商银行应不应该为因贫困而失学的儿童建立“希望基金”呢 工商银行应不应该为下岗职工提供“发自内心”的援助呢 无论答案是与否，都没什么对与错。