阿尔钦（A. Alchain）、德姆塞茨（H. Demsetz）从另一个角度使我们认识企业文化在企业中的地位。在其《生产、信息费用与经济组织》一文中，提出了“团队生产”（team production）的理论。他们认为，企业实质上是一种团队生产方式。
团队生产的意义在于多项投入在一起合作生产得出的产出要大于各项投入在分别生产的产出之和，即实现1 1>2的功能。他们指出，如通过团队生产所获得的产出大于各队员分别生产的产出和加上组织和约束团队成员的成本，就会使用团队生产。然而，在团队生产中，参与合作的队员的边际产出并不是可以直接和分别地观察到的。因为，一个团队向市场提供的是整个团队的产品，而不是每个成员的边际产品，而人的机会主义倾向便会诱致偷懒行为：团队成员缺乏努力工作的积极性。
怎样减少并抑制这种机会主义倾向？他们认为通过对生产率加强计量和监督，使投入每个人的报酬与其边际生产率相配，从而有效地减少偷懒行为，然而这里面成本可能高昂。因此他们科学地阐明了以合作性生产为基础形成的“团队精神”与忠诚的重要性。这才是企业家实行团队生产，达到高于队员单独生产的产出的优势而诞生的根本保证，从而由生产的制度结构层面科学地揭示出了团队意识、团队文化、以及企业共同价值赖以生成的内在机制。他们指出：“公司和商业企业都试图灌输一种忠诚精神……它促进了雇员潜在的生产与闲暇的替代率更加接近，并能使每个队员实现一个文明的境况”，“当然，要创造一种经济的团队的忠诚精神是很困难的，它可能要鼓吹道德行为准则”。在他们看来，团队精神对于团队生产是必不可少的，而且也必须有意识去培养，有意识地用道德手段去灌输。
可见，企业文化作为企业在生产经营中的一种“团队精神”，是企业赖以成长的丰厚土壤。他能有效制约生产中的偷懒问题等道德风险，实现“团队生产”、“联合劳动”的高效率。
由于不完全信息的客观存在，企业文化还能发挥“信号”的功能。如向市场传递信息。优秀的企业文化能使在市场中选择的消费者增进信赖，从而得到“货币选票”。同时，一定的企业文化也展示了企业的管理方式、用人策略，在当今以人力资源为核心的市场竞争中，能够吸引企业所需要的高智慧个体加入，提高人力资源的竞争力。
在诺思（D. North）的框架中，文化作为制度的一个层面尤为受到重视。在他看出，文化作为秩序的伦理基础，是一种“意识形态”，他更是从经济发展史的高度，指出，“意识形态是人力资本”、“个人意识形态的信念强，说明他的意识形态资本大。”
当谈到某个人的个性时，我们说他热情、富有创新精神、活泼或是保守；当说起某企业的个性时，我们讲，这便是这家企业的文化。
企业文化是企业员工共有的价值体系。当我们遇到问题时，企业文化为我们提供正确的途径来约束员工的行为——什么是我们该做的，什么是我们不该做的——并对问题进行概念化、定义、分析和解决。
企业文化是一种知觉。一种直接的感觉。很多时候我们很难用语言来表述它。
企业文化是对企业内涵的描述，而非评价。
企业文化是企业管理者的人生哲学。
企业文化真可以说是形形色色，MOTOROLA、AT&T、TOYATA、MICROSOFT、HSBC……它们的文化氛围各不相同，但它们都是成功的企业。
尽管不同的企业拥有不同的文化，但是在这些文化内涵中包含着共同的特征：公正、仁慈、自尊、博爱、正直、诚实、品质、服务和耐性，是放诸四海皆准的美德。这些美德及其永恒不衰的原则性仿若指南针，引导着企业管理者把企业推向深远而非深渊。
生活是一种使命。创造生活更是一种使命。创建企业文化就是在创造生活。
企业文化通过组织、群体、个体的行为和语言表现出来，但企业文化需要管理者来设计并创建。换言之，管理者有什么样的品质和人格，企业就有什么样的文化。我们身边的例证足以说明这么讲并不过分。企业文化要靠管理者来创建。管理者要靠管理来创建企业文化。管理者是企业文化的领导者、传播者、驾驭者。