（四） 有企业经理人资本价格论的必然性
把国有企业经理人资本作为资本来对待，提出国有企业经理人资本价格论并非偶然的异想，它适应了社会生产力进一步发展的客观要求，是充分调动国有企业经理人的积极性，继续深化实施国有企业“两个置换”（聂正安，湖南商学院教授），使国有企业改革走向终极的理论依据之一。
在经济时代，雇用劳动制成为劳动力与生产资料相结合的主要方式，随着知识经济时代的到来，劳动力资本，特别是国有企业经理人资本不再满足于被雇佣的简单商品地位。生产力进一步了发展，劳动力资本成为必然。国有企业面对知识经济时代，把国有企业经理人作为资本来使用、增值即国有企业经理人资本化是趋势、是方向。
国有企业经理人资本化就是国有企业经理人作为产权关系的主体与资本所有者在生产领域对受委托的全部法人资本行使使用权，以劳动和资本双重的身份分享企业剩余价值，导致自身收益的增值。劳动力资本化使薪酬的本质发展为劳动力资本价格，国有企业经理人可以得到自身劳动力价格，在一定程度上分享剩余价值，使得国有企业经理人得以维持简单再生产，而且又能够激励经理人增加劳动力资本投入，提高自身素质，给经理人资本扩大再生产提供物质条件。因为国有企业经理人资本价格使薪酬突破了经理人价格的数量界限，使劳动力资本的投资边际收益率不再为零，适应了等量投入要求——等量收益的市场经济，能够激励经理人增加劳动力资本投资。
目前在国有企业中，经理人年薪制、经理人持股计划等新举措是国有企业经理人资本价格论支撑下出现的新事物，把经理人个人利益和企业整体的长远利益捆绑在一起，能够长期激励经理人为企业创造价值，必然能够在优良的土壤里茁壮成长。
国有企业经理人资本价格论使国有企业由简单的按劳分配走向把按劳动与按资本相结合的分配，由过去的按劳动力价格分配走向按劳动力资本价格分配，使经理人凭借自己的劳动和本身的劳动力资本所有权分享企业剩余价值，真正实现了多劳多得，体现了薪酬的公平性。从这一角度分析，经理人资本价格论也是调动国有企业经理人积极性的较好理论。三 国有经理人劳动力资本价格量化函数实施将存在的
（ 一）参数K的估计问题。上，K应该是一个区间段，即K属于（0，1）。因为K是一个衡量个人绩效对薪酬的权值，当K＝0时，个人绩效对薪酬产生负激励或者根本不产生激励，只会扼杀经理的积极性，增长经理的惰性；而且薪酬要具有保健作用，它不仅受个人绩效的影响，而且根据劳动力资本价格论要增强个人绩效对薪酬影响的作用，我们可以认为M属于（1/2，1）。
（ 二）企业相对业绩的评估。企业相对业绩是把企业作为一个主体融入市场，并与之相同行业的企业相对比而得出的，它加强了企业的竞争观念。但它受到多方面因素的影响，如企业规模、市场占有率、市场知名度和美誉度、企业的技术水平、地理位置等因素，且各项因素的估计又具有一定的不可确定性。为此企业应委托专业公司完成，以节省人力、物力、财力。
（ 三）委托人的道德风险问题。建立在代理人业绩上的激励模型要求有关代理人业绩信息是对称的，因为只有在此情况下，委托人和代理人才都知道前者应该支付给后者多少，模型才具有上的可执行性。否则，若有关代理人的业绩的信息是非对称的，或业绩的度量具有主观随意性，代理人若无法证实委托人观测到的信息，则可能出现委托人道德风险问题。因为当委托人观测到产出高时，根据模型委托人应该支付给代理人高的报酬，但委托人可能谎称产出不高而逃避履行责任，把应支付给代理人的收入据为已有，如果代理人预期到委托人可能要赖账，代理人的工作积极性就会大大下降，薪酬的激励作用也就失去了其本质。
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-注解：
-[1] 高鸿业主编《西方学》——经济管理出版社；
-[2] 秦颖 王衍飞《国有企业员工士气水平的调查与分析》 ——《管理化》