● 变物质契约为文化契约 雇佣关系曾经是大部分公司最有力的管理原则，雇佣和被雇佣决定了权利、地位，支配与被支配，命令与服从等一系列管理要素。现在这样的关系软化了，化了、平行了、有的还颠倒了。更多的是合伙制的形式出现，即便是人们之间的关系依然是雇佣关系，但是在观念上、心理上、道德上，上下级更多的被推行和认同成为伙伴关系。
个人与集团（）的关系变得相当富有弹性。因为传统的生产关系正在被撕裂，而新型生产关系的基础条件正在形成中，譬如跳槽频繁曾经是员工不守本分的表象，甚至作为劣迹来看，现在看来人们已经很正常了。人们正在干自己喜欢干的事，并希望进入合适自己的层次，以实现自己可以实现的事业和价值。
● 变规模为速度 单一产品的传统制造业的公司，没有50年以上的时间想要跻身世界500强，几乎无此可能。而1999年世界500强的公司中，大约有一半是近20年成长起来的。它们以20%、30%、50%，有时以100%、200%、300%的速度裂变，而传统的公司平均速度以1位数的增长已经有很长时间了。
● 变薪酬满足为价值和价值观满足 公司与员工的主要冲突曾经集中发生在薪酬和福利方面。今天我们看见的冲突却发生在工作的意义，或与公司文化特质等方面。公司价值观和文化环境中的地位、平等、个人被充分尊重、信息开放、个性被满足和自己的价值能在公司的劳作中得到最充分的体现，受到新一代员工的重视。
你拥有了信任、风险意识、速度等文化特质之后，还有另一个重要的文化指标是这些文化特质支持着你的事业时，它们的水平如何？势力如何？因为文化特质的水平决定着一国、一地与一集团在全球中的位势。瑞士、瑞典、德国、日本、美国、意大利，在制造业上的位置就是这样先后排列着，他们很难逾越。印度、爱尔兰、巴西、西班牙、意大利，在软件业也很快会排出位置。我们想占哪一位置，由我们的社会、经济、管理、人才等要素决定，更多的由我们的文化特质和水平来决定。