企业员工与管理者之间的相互信任，有助于具有活力的企业更加专注于长远的发展。 当冰冷的数字和程式化的思维妨碍你的判断力时，请记住，有机企业所遵循的一条极其简单的长寿之道：依靠员工和企业文化的力量。
在当今风高浪险的环境中，互联网技术的迅猛发展，全球化趋势及各种规则限制的放松，使企业面对着一个瞬息万变的生存空间。在为数不多的从革命前的时代生存下来的企业中，杜邦公司的业绩不能不提。由1802年一家生产火药的小公司，发展成今日生产特殊化学品直至石油产品的跨国集团，1997年杜邦完成销售额450亿美元，成为业界的佼佼者。在两个世纪的生存斗争中，杜邦已掌握了生存之道的精髓——适应和变革。
但是，真正做到这一点并不是件简单的事。当企业试图由上而下地强制贯彻适应性变革计划时，效果往往不佳（这也不排除为了应付内部危机或外界环境剧烈变动时采取此类强制措施）。而在有机企业中，适应性变革源自全企业成员求生存的本能，它根植于企业管理层与员工之间相互信任、相互扶持的企业文化沃土中。在这种企业氛围中，员工们受到鼓励去承担责任，做出决策。毕竟他们才是最经常与客户见面并交流的人，与供应商并肩共事的人，以及亲手生产出公司产品的人。当然，也只有他们才是最清楚企业所在的人。所以，只有他们真正的行动起来了，“推行变革以适应环境”这条生存之道才不会只是一个美好的愿望。
波士顿Deloitte咨询公司的合伙人Michael Fradette讲述了农具生产商Deere公司的例子，来说明使员工承担责任并充分享受自主权所带来的成效。有一次，Deere的销售员偶遇一个需要一种能紧密播种的新型农具的农夫，这个销售员立刻主动随农夫去实地了解情况，查清其确切的规格和要求，然后报告了总部。在接到订单16小时内，Deere公司就生产出了客户要求的播种机。像Deere这样的有机企业已掌握了在变革中求生存的原则——长期可持续发展的适应性只会来源于员工对速度及自我组织能力的不懈追求。有机企业能顺应市场发展趋势，快速处理信息，领会其中隐含的危险或者机遇，并及时采取恰当的行动。
Fradette说：“过去做生意的套路是，先猜测顾客的需要，再根据这些猜测制定计划，然后进行相应的基础设施配套，最后执行计划。可是现在，公司再也没有时间去慢慢地按部就班地走老路子了，否则，那只会是个错误。”
如今，知识正取代资本成为企业成功的首要因素，企业要想让员工在变化的环境中做出及时而恰当的主动反应，就必须培植一种不断学习和强调平等的企业文化，也就是说，管理层要与员工建立相互信任的关系，要不断地对员工进行有针对性的培训和投资。 不幸的是，许多企业管理层的理念似乎还停留在极其原始的阶段。曾在皇家荷兰壳牌集团公司任职38年之久的阿里。德赫斯（Arie de Geus）说：“大多数公司还处于工业时代一般，等级森严，以发号施令和严格控制为手段来处理劳资关系。与这种理念相伴而生的是，通过盲目压缩成本、按部就班制定过于长期的计划以及只凭员工工龄长短而无视其他贡献制定人力资源政策的管理。”这显然是行不通的。
管理者们应该做到更好地倾听，而不是拉紧缰绳，堵住耳朵，眼睁睁地向危险撞去。他们应该多听听来自身边的、来自那些天天与公司客户接触的员工的声音，并且将员工们的意见真正到决策过程中去。管理者不要总说“你的意见公司很重视，但是……”一类的话，而应该创造一个宽松的环境，鼓励尝试，允许犯错，让有生命力的、热腾腾的新点子得以自由地表达，并得到珍视。所有这些令人向往的东西都基于，也只会基于一种信任——信任你的员工，也就是信任一个有机企业作为一个整体在变化中求生存的本能。说到底，把每一个员工高效集合起来，就是企业本身。 更进一步，不仅要信任你的员工，还需要为其投资。持续而有针对性的学习是员工能够对变化做出适当反应的保证。