9、 企业人事（行政）管理部门的专业考核工作人员，则组成考核事务办公 室，受委员会领导并对其负责，负责考核所需的一系列事务性工作（但不宜参加考核委员会），如不断完善考核制度；对考核制度进行宣传讲解；对考核过程中的执行制度情况进行监督；考核之后的；接待被评议者的申诉等等。
10、为了一定程度地消除考核制度存在的压抑人的个性和创造力的倾向，在 考核标准中，可以有意识地加入对被评议者创新能力的考核，尽可能地融入积极的价值取向。
四、阐述几个观点
1、以前我们常说，看事情要看大局、看本质、看主流、看大趋势，以免被 个别的细节、支流和曲折所左右；用现代的语言来说，就是分析要有概率统计学的观点，在考核制度的问题上也是这样。概率统计学原理在这里处处都起着关键作用。
比如说，有人担心，由于各个部门对考核标准的理解程度不一，执行起来会考核结果的客观公正。其实这个问题完全可以运用概率统计学原理，利用数学工具加以解决。从各个部门的考评来说，部门甲的主管可能要求高，评分严，结果部下们得分也较低；部门乙的主管可能要求低，评分松，结果部下们得分就较高。表面看来，部门甲的员工就吃亏了，而部门乙的员工就占了便宜。但实际上，只要考核制度处理好员工的考核成绩中主管评分、部门考核得分和部门员工的平均分的比例关系，就能解决这个问题；三者综合之后的妙处就在于：它以后二者为杠杆，消除了各部门掌握标准的不一致性，使各个部门、各位员工的评分受到一个无形的全企业统一标准的衡量。
问题的关键显然不在于各部门掌握标准不一，而在于部门主管评分时是否公道：只要他给各位下属的评分的高低排列和分数距离符合下属们的工作实际表现，就不用担心与其他部门的平衡问题，因为数学工具会自动为他解决这个问题。
2、考核制度是一个复杂的体系，各项规定之间互相牵连，切忌头痛医头，脚痛医脚，按倒葫芦浮起瓢；再者，考核制度关系重大，关系到"公平分配"和"选贤任能"两件根本大事，更重要的是关系到干部员工的价值观，更不宜轻举妄动。应当组织人员专门研究，通盘考虑，系统作业；反复实验，不断完善。
3、最后我们还要指出，即使采取了所有这些系统措施，也不可能完全解决问题，因为考核制度存在无法彻底消除的局限性；所以，尽管我们首先是要坚持和尽可能地完善考核制度，最后我们还是要从考核制度中跳出来，另辟蹊径。"公众舆论"需要辅之以"伯乐的慧眼"，"法治"需要辅之以"人治"，考核结果不能直接用来决定人员的奖罚和任用。当然，考核制度越健全，需要企业领导人为校正的地方也就越少。