3、从现实原因来看，随着改革开放的深入，我国逐步进入社会主义市场经济体制。在企业产权逐步明晰之后，企业内的各个利益主体也逐渐分化出来。企业人事部门是资方管理者对劳动者实现有效管理、人力资源开发、提高企业经济效益、降低劳动力成本的一个重要职能部门。为实现企业利润最大化目标，人事部门必然会在劳动关系领域中与追求收入最大化的劳动者产生矛盾。人事部门在尽力降低用人成本的同时，会在一定程度上损害到职工的利益。而另一方面，在历史惯性的影响下，工会并没有根据企业劳动关系的变化而重新定位。由于体制性的弊端，工会主席常常仍然由企业任命或指派，而不是真正由职工民主选举产生。再加上，工会主席的待遇、兼职就业岗位都依附于企业，这就造成了工会主席无法摆脱管理者的控制去站在职工的立场上说话。于是在企业管理者看来，工会与人事部门的实际功能是重合的，都是企业实现有效管理和控制的组织手段，所以就出现了人事部经理与工会主席身份合一的局面。
二者身份合一的体制性弊端
工会本应代表职工调整与资方的劳动关系。但根据我们的调查，许多企业不约而同地采用人事部经理兼任工会主席的格局，则在于作为企业的管理者，从他们的主观意志出发，认为这一格局有利于强化企业对职工进行管理和控制，精简人员，提高效率。然而，这种角色的混淆造成了工会这一群众组织维护职工权益职能的缺失。由于企业资方处于强势地位，这种身份合一的局面强化了人事部经理作为企业管理方的地位，而相应弱化了工会主席作为职工利益代言人的地位。在当事人面临角色冲突时，通常会造成角色紧张，其最终结果往往是放弃某一角色。当事人从理性的个人利弊得失出发，通常会放弃工会主席这一从属角色的职责。
身份合一造成工会职能的缺失及其后果，在这些企业内已有突出的表现。在我们调查的企业中，作为人事部经理的工会主席都是在配合企业搞好生产上发挥积极作用。统计表明，在被调查的246 名工会会员当中，有57.3% 的人认为工会现在做的事主要是“配合企业搞好生产”，而仅有7.3%的会员认为工会在“向资方争取增加职工收入，改善劳动条件”方面发挥作用。在调查中我们还发现，在回答“如果您同老板发生利益矛盾需要解决时，您会先找谁帮助解决”时，仅有28.1% 的职工“到工会求助”，而71.9%的职工却寻求其他解决纠纷的渠道。这就说明基层工会在相当程度上失去了代表劳动者的功能，并且造成了工会与职工关系的疏远。调查数据表明，仅有28.7%的会员对工会的印象是“亲近”，而71.3%的会员对工会的印象是“疏远或一般”。尤其是在遇到劳动纠纷时，扮演双重角色的工会主席无法体现职工代表的角色定位。调查中我们就遇到这样一个案例，在某企业要辞退一名违反厂规的员工而被员工告上法庭时，该企业的工会主席（兼人事部经理）成了被告企业的直接当事人，这使其处于十分尴尬的境地。
正是企业内部劳动关系存在着这种体制性弊端，使工会无法正常履行维权职责。在这些企业中，劳动报酬过低，劳动时间超长，劳动环境和安全性偏差，劳动紧张度过高，极少休息休假时间等损害劳动者权益的现象大量存在。以劳动时间为例，在公有制企业中，还能做到四班三运转，但到了以这种体制为主的非公企业就变成了三班三运转，甚至两班两运转。工人不仅要工作十二小时以上，而且连倒休就没有。企业严重地违反了劳动法，而工会不能发挥应有的作用，工人职能在就业压力下默不作声，或一有机会就以频繁流动来寻求较好的待遇。
二者角色冲突的调适及角色关系的规范
1、角色明晰，职能明确
人事部经理与工会主席身份合一的局面从表现形式上是由角色混淆造成的，调试角色冲突的基本途径是对角色进行剥离。不同的角色有着不同的职责和规范，这就需要明确人事部经理与工会主席各自的基本职责和行为规范。在对劳动者的关系上，必须明确人事部经理的职责是管理和控制，具有相应的强制性，并在某种程度上可能带来对劳动者权益的侵害；而工会主席的职责是维护和服务，具有相应的自主性，理应对职工的权益进行保护。因此，二者角色不能重合，只能是各在其位，各司其职。